Когда заходит речь о перспективах женского лидерства, то часто говорят о “стеклянном потолке” (“glass ceiling”) — той внешне невидимой, но реальной преграде, на которую наталкивается женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успеха.
Согласно стереотипам, в деловом мире мужчина изначально воспринимается как высокостатусный, а женщи-на — как низкостатусный индивид. Чтобы стать лидером женщине приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчиной, даже если она обладает более глубокими знаниями и ярче выраженными организатор-скими способностями. Это и порождает гендерную диспропорцию среди лидеров. Например, чтобы получить ту же менеджерскую должность, что и мужчина, женщина должна продемонстрировать не только гораздо более высокую компетентность, но и снять систему предубеждений против нее.
Для устранения встречающихся рассогласований между прогнозируемым по стереотипу и реальным поведени-ем другого человека (“эффект ножниц”), обычно прибегают к использованию одного из пяти приемов:
— игнорированию рассогласования;
— навешиванию девиантного ярлыка (женщину, делающую карьеру, называют “синим чулком” и т.д.);
— каузальной атрибуции ( достижение успеха женщиной объясняется удачей, а не ее способностями);
— вытеснению из группы (например, женщине — менеджеру дают меньше информации, слишком короткие сроки для выполнения задания и др.);
— ролевому выравниванию (поведение индивида подгоняют к ролевому стереотипу).
Понятно, что негативные предубеждения против женщин-лидеров могут вызывать у последних снижение само-оценки, неуверенность в себе и, как следствие, ухудшение продуктивности работы. Увы, и сегодня, так называемая “политика равных возможностей”, более декларируется, чем осуществляется. Факторы, препятствующие росту карьеры женщин могут быть и объективными и субъективными:
— ограничение доступа к источникам информации;
— меньшая по сравнению с мужчинами возможность поучиться у менеджеров своего пола;
— устойчивое предубеждение о непригодности женщин для лидерской работы;
— неоднозначное отношение со стороны близких и друзей;
— предпочтение подчиненными мужчины в роли босса;
— скептицизм мужчин-администраторов по отношению к женщинам-лидерам.
При этом, следует заметить, что в большем психологическом вакууме могут оказаться именно те женщи-ны-менеджеры, которые имеют высокий уровень знаний и профессиональных успехов.Энергичные, компетентные женщины часто добиваются успехов в тех делах, которые многим мужчинам не под силу, несмотря на то, что мно-гие барьеры перед мужчинами просто и не возникают изначально.
Женщины пользуются своими уникальными умениями общаться и руководят совершенно не так, как мужчины. Они добиваются успеха не вопреки тому, что некоторые человеческие черты всегда считались “женскими” и якобы не годились для руководителя, а благодаря этому. Смягчению ролевого конфликта могут способствовать:
— реальные успехи женщин;
— выбор ими той области занятий и должности в тех организациях, где лидерская роль по стереотипу не слиш-ком маскулинизирована, а скорее андрогинна.;
— демонстрация относительно феминного лидерского стиля — демокртического и ориентированного на взаимо-отношения.
Лидер-женщина формирует уникальные взаимоотношения с каждым подчиненным (как систему обменов). И эти отношения могут быть хорошими (с взаимным доверием и поддержкой, высокой продуктивностью работы и удовлетворенностью подчиненных), средними или плохими (с простым выполнением служебных обязанностей) и, соответственно, носят названия — высокого, среднего и низкого.
Высокостатусного индивида обычно оценивают как более компетентного и имеющего более желательные ат-рибуты по сравнению с низкостатусным. Первому предоставляются благоприятные условия для того, чтобы хорошо выполнять работу и влиять на других людей. В итоге он действительно становится более влиятельным. Будучи низкостатусными, женщины вынуждены чаще демонстрировать с помощью невербального и экспрессивного поведения паттерны, выражающие поддержку и согласие с высокостатусными индивидами, давая при этом понять, что они не стремятся узурпировать власть.
Представляет интерес и проявление феномена нарциссизма у мужчин и женщин — лидеров. Явление нормаль-ного нарциссизма отражает универсальную потребность человека в любви и поддержке, т.е. “подтверждении” личности. Признаками же патологического нарциссизма являются ярко выраженные эгоцентризм, тревога (малейшая фрустрационная ситуация вызывает гнев или депрессию) повышенная проективная тенденция (неспособность признавать свои слабости и ошибки), а также дефицит эмпатии, сопровождающийся фантазиями на тему нарциссической рандиозности, проявляющейся в недооценивании других людей. По данным норвежского психолога Я.Джорстада, признаки патологического нарциссизма более характерны для мужчин-лидеров.
В ассиметричной ( по гендерному признаку) группе женщины-лидеры ( в силу своей малочисленности) в муж-ском деловом мире выступают в роли “токенов” (символов), играя при этом одну из четырех неформальных ро-лей:
— “матери” — от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности;
— “соблазнительницы” — объект сексуального притяжения мужчины с высоким должностным статусом в ор-ганизации;
-“ игрушки”, “талисмана” — милой, но не деловой женщины, якобы приносящей удачу;
-“железной Леди” — этим токенам приписывается неженская жесткость и деловитость, затрудняющая ее уча-стие в деловых “играх” мужчин.
При этом, даже компенсируя свое психологически дискомфортное положение в группе использованием “впе-чатляющего менеджмента”, развивая аттракцию (привлекательность для окружающих, “эффект очарования”) женщина может быть мишенью недоброжелательности в группе. Хотя именно “впечатляющий менеджмент” чаще всего помогает установлению хороших межличностных отношений в группе. Женщины-менеджеры осуществляют руководство таким образом, чтобы подчиненные согласовывали свои интересы с интересами группы, ставили бы перед собой более перспективные цели. Свою власть женщины связывают с личными качествами (компе-тентностью, контактностью, обаянием, умением интенсивно работать и др.), а не с занимаемой долж-ностью.
Стиль руководства женщин-менеджеров отличается от традиционного мужского, “командного”. И не случайно этот стиль был назван “преобразовательным”,, основными характеристиками которого являются: активное взаи-модействие с подчиненными, формирование у сотрудников уважения к собственной персоне, поддержка их в стрессовых ситуациях. Получая такие уроки “открытой стратегии”, работники убеждаются, что руководство доверяет им, воспринимает их идеи с уважением. В результате этого у сотрудников возникает ответное желание делиться информацией, которой они располагают, растет их преданность делу и т.обр. уменьшается опасность неожиданного появления оппозиции.
Женщины-руководители чаще используют специальные приемы — разговорный стиль общения и “приглашаю-щие” к общению сигналы. Своей эмоциональной поддержкой они “проводят профилактику” профессионального выгорания сотрудников, предлагают программы по поддержанию здоровья, совместному проведению досуга и создают благоприятный психологический климат на работе. Женщины-боссы отрицательно относятся к поведению, подчеркивающем субординацию и стараются как можно чаще отмечать заслуги подчиненных в присутствии других сотрудников.
Мужчины и женщины оценивают свое поведение в соответствии с социальными стереотипами, ожидаемыми от каждого пола. В связи с этим, по мнению многих западных и отечественных исследователей, характерной чертой женского менеджмента является то, что женщинам в большей степени чем мужчинам свойственно создавать свои организации на основе уже выработанных навыков. Так, женщины-банкиры в подавляющем большинстве имеют экономическое либо финансовое образование и опыт работы по специальности, в отличие от мужчин-банкиров, которые в прошлом были партийными функционерами, тренерами, педагогами и т.д. Среди женщин-руководителей коммерческих медицинских учреждений — более 90% — профессиональные врачи.
Женщины не склонны демонстрировать (а точнее, афишировать) свою компетентность и поэтому они всегда берутся за дело после тщательного взвешивания своих возможностей и после серьезной подготовки. Не зря, су-ществует мнение, что “если новый сотрудник-мужчина, то декларируемые им навыки нужно разделить на два. Если же это женщина, то надо умножить на два то, что она говорит о своих возможностях”.
В последнее десятилетие, принимая на работу менеджеров, владельцы американских фирм стали отдавать предпочтение женщинам, потому что в отличие от мужчин, которые любят подгонять сотрудников и настраивать их друг против друга, женщины-менеджеры не только объединяют работников, но и умеют их вдохновить, демон-стрируя восхищение даже самыми незначительными успехами подчиненных. Здесь работает тот же самый эффект, к которому стремятся женщины-политики, а именно, — “очеловечивание интересов”
Влиятельные женщины способны, сохраняя многие важные черты, свойственные их полу, приобретать черты, характерные для противоположного пола. Например, к таким чертам, как понимание, мотивация помощи, эмпатия, коммуникабельность, легкость и спонтанность неформального общения, его доверительность добавляются черты, свойственные мужчинам — уверенность, мотив достижения, предприимчивость, агрессивность, саморегуляция и др.
Думается, что мудрость змеи и кротость голубя, от Бога заложенные в естество женщины и всегда стимули-рующие ее к адекватной адаптации к социуму, расширению своего поведенческого репертуара, более полной реа-лизации личностного потенциала помогут разбить “стеклянный потолок”. А обществу, в целом, формировать пси-хологию людей, ориентированную не на доминирование, а на партнерство.
Литература:
1. Куницына В.Н., Казарина Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб “Питер” 2001.
2. Лабунская В.А. Проблемы обучения кодированию и интерпретации невербального поведения. “Психо-лог.журн. 1997. № 5
3.Лабунская В.А., Буракова М.В. Феминность-маскулинность внешнего облика женщин (психосемантический анализ образов причесок). Психологический вестник, Ростов-на-Дону, 1998, вып. 3
4. Роузнер Дж. Женщина в директорском кресле. Вы и мы , 1995, № 5.
5. Плісовська Є. Українське підприємництво (Гендерний підхід). Політичний портрет України. 1995 № 13.
6. Хижняк Л. Жінка — організатор підприємницької фірми: зразок зайнятості чи виняток? Сучасні проблеми жі-нок на ринку праці та шляхи їх вирішення. К. 1998.
Eisler R. Women. Men and Evolution of Social Structure. World Futures.1987 Vol.23.
Верещак В.А., ст препод. к-дры психологии,
МАУП, Мариуполь